di Giovanna Simonetti -  indice articoli

 

Dimensione antropologica della formazione nei contesti lavorativi: realtà o utopia?

Giugno 2010

Uno degli ultimi corsi di formazione organizzati per i propri dipendenti dalla Coop.Soc. “Il Filo di Arianna” di Venosa verteva sulla Sindrome del burn-out  e sulle possibilità di attuare metodi di prevenzione che aiutino l’operatore sociale a “non bruciarsi” all’interno della relazione d’aiuto. Senza entrare nel merito di quest’argomento di natura forse più psicologica, quello che mi preme sottolineare è la scelta consapevole e mirata che fanno alcune aziende nel progettare corsi di formazione centrati della Persona.

L’importanza di avere educatori ben formati e continuamente aggiornati è stato oggetto di riflessione anche del mio ultimo articolo il quale si concludeva sulla necessità a mio avviso di avere docenti ed educatori sempre più aggiornati in grado di rispondere alle nuove sfide dell’educazione per evitare che torni a farsi strada il pensiero descolarizzante come alternativa ad una scuola che ingabbia e che premia solo i titoli [N.d.r. Descolarizzare o educare a scolarizzare?]. La formazione dei docenti e del personale educativo in genere è l’estremo bisogno di attuare forme di educazione permanente in grado di far si che la conoscenza venga a considerarsi  qual valore aggiunto immateriale a cui qualsiasi tipo di agenzia educativa deve poter attingere. Quello che mi chiedo è questo? Cosa si intende per formazione e soprattutto in che modo le aziende (private e non) mettono in atto i loro percorsi formativi? E soprattutto si può fare una trattazione pedagogica inerente la formazione ed il lavoro?

Il testo dell’Alessandrini “Manuale per l’esperto dei processi formativi” fa emergere la Formazione nelle aziende come un processo di formazione continua ovvero un processo di crescita della persona anche attraverso l’interazione con l’altro ed il confronto con l’attività professionale. Essa ultimamente viene sempre più studiata da diverse discipline anche dalla psicologia negli studi sull’apprendimento organizzativo. La formazione non va più ad identificarsi con il mero addestramento in quanto non si ferma più a considerare l’uomo come semplice forza lavoro da addestrare ad un singolo compito. Le continue sfide del mercato ed i continui mutamenti richiedono flessibilità e cambiamento. Le aziende per essere competitive non possono cristallizzarsi solo su un unico servizio ma devono essere in grado di rispondere alle esigenze dei clienti/committenti che sono sempre più varie ma allo stesso tempo sempre più specifiche. Per fare ciò qualsiasi impresa deve poter contare su personale in grado di espletare la propria professionalità su campi differenti e questo lo si può solo avere se la formazione mira alla trasmissione di competenze trasversali (ovvero quel tipo di competenze che possono essere spendibili).

La formazione nelle aziende non può fermarsi alla mera trasmissione di informazioni, ma partendo da essa deve auspicare un cambiamento nel comportamento dei singoli che deve tradursi in un vantaggio per tutta l’organizzazione.

 

 

Questo valore aggiunto può essere di tipo

 

Economico: se incide sulla qualità dei servizi offerti e sulle richieste
Organizzativo: se incide sulle dinamiche interne
Sociale: se incide sulle prospettive di sviluppo del lavoro

 

Però in tutto ciò si avverte ancora una matrice di stampo materialistico ed economicistico volta a considerare l’uomo come risorsa in grado di apportare miglioramenti che si trasformeranno in guadagni spesso economici. Ciò che c’è da ricercare è la matrice antropologica del contesto lavorativo. Il testo di Giorgio Bocca “Pedagogia della formazione” si pone proprio di definire all’interno della pedagogia la “pedagogia del lavoro”.

 

Scrive Bocca “la dimensione scientifica dell’istruzione e della formazione dunque deve necessariamente cogliersi in relazione a quella delle precomprensioni culturali di cui ogni persona è portatrice e alla sua dinamica di ricerca del senso del proprio esserci. E’ in questi termini che assume progressivamente rilievo la singola persona in quanto portatrice di una propria progettualità, oltre che di risorse utilmente spendibili all’interno di processi di apprendimento organizzativo; poiché è su di lei e sul suo diretto coinvolgimento che puntano le procedure di definizione della qualità dei prodotti e dei processi [….]”. Pertanto deve impostarsi una differente antropologia dell’uomo Lavoratore (come definisce Bocca) che lo veda come protagonista delle dinamiche e dei cambiamenti.

 

La parola chiave a mio avviso diventa partecipazione (e coinvolgimento da parte delle imprese).

 

A mio parere, però tutto ciò può risultare un po’ utopico per le grandi realtà ma di più facile realizzazione per le realtà piccole ed emergenti. Ritengo che i nuovi sistemi cooperativi con una base sociale anche molto ampia sono quelli in cui la realizzazione del lavoratore ed il suo diretto coinvolgimento possono risultare agevolati. Tornando all’esempio sopra citato, un’azienda che si faccia carico di prevenire le fonti di stress dei propri lavoratori è sicuramente un’impresa che ha fatto della pedagogia del lavoro un cardine base. Mettere il lavoratore in grado di poter attuare una relazione d’aiuto senza rimanerne coinvolto al punto tale da “perdersi” significa innanzitutto riconoscere i limiti insiti nell’essere umano, accettarlo per il suo essere persona e metterlo nelle condizioni di realizzare se stesso anche attraverso il lavoro.

L’importanza di tali esempi sono validi in quanto spesso questi discorsi restano a livello teorico o considerati pura utopia. Se dalle piccole realtà il tutto si spostasse in contesti più ampi e se ci fosse più spazio per la realizzazione del proprio sé, senza rimanere ingabbiati in strutture predefinite e preconfezionate ogni lavoratore potrebbe dare il meglio di se; soprattutto chi svolge lavori con valenza educativa potrebbe mettere davvero se stesso rendendo unico ogni relazione educativa così come unica è la PERSONA UMANA.

 

     Giovanna Simonetti

 

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